La démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale de Go Cadres repose en premier lieu sur son caractère social, reconnu d’intérêt général.

Ainsi, Go Cadres se réunit de manière hebdomadaire et fait avancer le projet de chacun de ses membres en réunions de co-développement. Ces réunions permettent également de mutualiser les nouveaux réseaux et de faire jouer la recommandation dans la mise en relation des adhérents avec les entreprises. L’approche de prospection au sens quasi commerciale dans la recherche d’une nouvelle activité permet également à chacun d’appliquer des méthodes rigoureuses dans son ciblage et au bénéfice de la communauté lorsque de nouveaux besoins sont détectés dans une entreprise.

La démarche sociétale de Go Cadres se manifeste également dans la défense des intérêts des publics fragiles ou fragilisés dans leur recherche d’emploi suivants :

  • Les JEUNES, notamment diplômés des Quartiers Prioritaires de la Ville (QPV).
    Go Cadres participe au programme « Sésame Jeunes Talents » de l’APEC de la région PACA depuis 2 ans, où plus d’une trentaine d’entreprises parrainent chacune un(e) jeune issu des QPV. Go Cadres a ainsi aidé déjà 2 jeunes diplômés de ces quartiers à retrouver un emploi en rapport avec leurs études respectives.
    Go Cadres participe également aux travaux de la CCIMP pour lancer l’opération « mentorat » sur le territoire afin de faire participer 1000 entreprises au parrainage d’un chercheur d’emploi.
    Enfin, Go Cadres adhère à l’opération « Un Parrain, un emploi » lancé par la région PACA au début 2018, où 500 parrains sont recherchés dans un premier temps.
  • Les SÉNIORS de plus de 20 ans d’expérience  au sens de l’APEC et de l’Union Européenne, que l’on peut faire démarrer dès l’âge de 45 ans.
    Go Cadres se sens particulièrement concerné car 90% de ses membres font partie de cette catégorie.
    Go Cadres cherche à faire avancer le débat sur 2 fronts :

1 – La formation des cadres et assimilés, en proposant un modèle adapté aux recommandations de l’APEC en 2018 dans son rapport « Marché de l’emploi – enjeux et perspectives pour 2018 » d’octobre 2017 (Rôle notamment dans la transformation numérique des métiers et dans le management d’environnements multiculturels, multi générationnels et multi contrats), en l’ouvrant également sur les nouvelles formes d’emploi et surtout en proposant un stage en entreprise avec plusieurs objectifs et bénéfices :
–  Concrétiser et valoriser l’assertion des compétences des candidats auprès de l’entreprise
–  Bénéficier d’une validation par l’entreprise de son employabilité
–  Entraîner progressivement les entreprises à ouvrir les perspective d’embauche pour cette catégorie particulièrement dans l’impasse.Rappelons pour mémoire qu’en France, 1 cadre au chômage sur 2 est un sénior de plus de 45 ans, c’est-à-dire environ 167 580 individus à fin 2017 sur 326 540 au global. Cependant, les intentions d’embauche d’un cadre de plus de 20 ans d’expérience se situent seulement à 5% du marché, soit dans l’embellie annoncée en 2018, 14 700 postes dans l’hypothèse la plus haute (Rapport APEC, « Perspectives de l’emploi cadre 2018 – synthèse », févier 2018). Donc, dans l’hypothèse où 100% de ces postes seraient attribués à des cadres en transition, le rapport de force est de 1 offre de poste pour 11 cadres séniors en recherche d’emploi. 10 cadres au minimum restent de côté !
Le marché de l’emploi cadres en France rejette à 91% les cadres séniors de plus de 45 ans !

Sur le territoire de la métropole Aix-Marseille Provence, ce sont environ 5000 cadres séniors concernés de plus de 45 ans, pour moins de 400 postes, ce qui établit le rapport précédent à environ 1 offre de poste pour 13 cadres séniors en recherche d’emploi.

Concernant les Bac+2 et plus, selon certaines sources, le nombre d’individus au chômage dépasserait les 1,6 millions fin 2017. Nous n’avons en revanche pas de chiffre exact sur la proportion des seniors mais on peut prendre l’hypothèse qu’elle se rapproche de celle des cadres au sens de l’APEC. En métropole Aix-Marseille Provence, ce sont 28 607 chercheurs d’emploi de niveau Bac + 2 et plus qui sont disponibles à fin 2017, en augmentation de 6,1% par rapport à fin 2016 (Voir tableau 1).

Tableau 1

Il est de la responsabilité de Go Cadres d’être force de proposition pour des formations adaptées aux cadres et assimilés séniors orientées entreprises avec un stage professionnel qui n’existent pas actuellement de manière généralisée et de sensibiliser nos élus sur cette question.

Ce type de formation peut de plus être décliné pour les cadres et assimilés en poste qui doivent eux aussi veiller à maintenir leur employabilité et répondre aux nouveaux besoins du marché, face notamment à la transition numérique des métiers et aux nouvelles formes de management.

2 – L’allègement des charges sociales pour les entreprises qui embauchent un sénior.
Si le segment des cadres séniors est symptomatique du malaise français en ce qui concerne l’âge en excluant pratiquement 10 individus sur 11 du marché traditionnel, il est tout autant dramatique pour l’ensemble du public de chômeurs dont la part des séniors ne cesse d’augmenter depuis cette dernière décennie.

Rappelons pour mémoire qu’en France, ils sont 1,400 millions à fin décembre 2017 et que c’est la catégorie qui augmente le plus avec +4,8% de croissance sur un an (Voir tableau 2).

Tableau 2

Ici, les chiffres officiels sont basés sur l’âge de 50 ans. Ils seraient encore plus importants si l’on incluait la tranche d’âge de 45 à 49 ans pour nous rapprocher du standard européen et pouvoir également comparer avec les données de l’APEC.

A titre d’exemple, nous avons tiré des bases de données Pôle Emploi l’évolution de la part entre les chômeurs de 45-65 ans et ceux de 18-65 ans depuis 10 ans et celle-ci ne cesse d’augmenter pour atteindre 36% fin 2017 pour une population qui dépasse largement les 2 millions d’individus et a plus que doublé en 10 ans. Un peu plus d’1 chômeur sur 3 en France est donc un sénior de plus de 45 ans contre 1 sur 4 il y a 10 ans (Tableau 3).

Tableau 3

Sur le territoire de la métropole Aix-Marseille Provence, ils sont 47 425 chercheurs d’emploi de plus de 50 ans, en progression de +8,5% sur un an à fin 2017 et dont la proportion des Longues Durées de plus d’un an a progressé pour dépasser les 60% en s’établissant à 61,2% (Voir tableau 2 et 4).

Tableau 4

Go Cadres se mobilise donc pour faire avancer ce débat en jouant sur le levier des entreprises. Ce sont elles qui embauchent et l’enjeu est double dans un contexte où les lois sociales sont en train d’assouplir les règles de licenciement :

  • Éviter qu’elles ne « relâchent » encore plus de séniors sur le marché de l’emploi
  • Les encourager à embaucher plus de séniors dans leurs effectifsL’allègement des charges sociales est l’incitation évidente la plus directe pour encourager les entreprises à embaucher des séniors.Ces derniers ont des compétences, de l’expérience et de l’expertise métier. Des associations proposent actuellement des programmes d’insertion professionnelle pour renouer la confiance avec les entreprises et jouer de la recommandation au niveau de l’employabilité des candidats.

Mais sans un levier fort et incitatif auprès des entreprises elles-mêmes comme l’allègement des charges sociales, le marché est loin de pouvoir absorber la croissance du chômage des séniors.

L’action de Go Cadres doit donc se porter sur nos élus pour défendre ce qui paraît relever du simple bon sens : faciliter l’embauche des séniors en France sans les mettre une nouvelle fois en concurrence avec les autres catégories d’âge, qui n’a pas empêché de toute évidence jusqu’à présent l’explosion du chômage des séniors depuis 10 ans.

 

  • Les FEMMES pour l’égalité des chances à l’embauche.
    Les chiffres sont éloquents : le chômage des femmes progressent plus vite dans toutes les catégories (Voir tableaux 4 et 5 pour le détail de la métropole d’Aix Marseille Provence).

Tableau 5

Nous y observons notamment qu’en métropole d’Aix-Marseille Provence, ce sont +10,9% de chômeuses séniors en plus en un an à fin 2017 contre +8,5% au cumul des hommes et des femmes séniors (Voir Tableaux 2 et 5).

De même en France, l’ensemble des femmes en recherche d’emploi progresse de +4,6% à fin décembre 2017 sur une période d’un an, contre +2,7% pour l’ensemble des hommes et des femmes (Voir tableaux 2 et 5).

Elles ont donc autant sinon plus besoin de formations adaptées avec des stages en entreprise pour affirmer et valoriser leurs compétences.

Dans les formations, comme pour toute nouvelle embauche, nous devons donc veiller à faire respecter la parité des sexes.

De plus, nous devons imaginer un système de mesure et d’incitation pour que les entreprises changent leur regard sur cette question.

Ici comme précédemment, nous voulons et devons inclure la défense des intérêts de cette catégorie fragile face à l’emploi devant nos élus.

La démarche environnementale de Go Cadres se situe dans son action même de proximité territoriale. En assurant la promotion des réserves de talents présentes sur son territoire que constituent les ressources des jeunes, des séniors, experts métiers pour nombre d’entre eux et des femmes,  Go Cadres réduit le bilan carbone lié à l’embauche.

En effet, embaucher un cadre ou un expert par exemple venant d’un autre territoire est coûteux pour l’individu et sa famille en termes de déplacements, de déménagement et de risques éventuels de non adaptation pour lui ou elle et sa famille ainsi que pour l’entreprise, au niveau économique comme au niveau du bilan carbone.

Il est difficile de comprendre, pour les cadres par exemple, que sur les 10 187 individus en recherche d’emploi à fin décembre 2017 sur le territoire d’Aix-Marseille Provence, aucun talent ne corresponde à une demande de la part d’une entreprise pour qu’elle se sente encline à embaucher depuis un autre territoire.

Les parcours d’intégration et de formation en entreprise existent pour éviter le biais à l’entrée induit par la recherche du « clonage » parfait pour un poste donné, dont l’efficacité et par conséquent le coût ne sont du reste pas prouvés.

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